Quiet quitting een nieuwe trend? Dit is waar het eigenlijk om gaat

Volgens evolutionair psycholoog Mark van Vugt is er tijdens de pandemie, en de daarbijhorende lockdowns, veel veranderd in hoe we over werk denken.  

In die periode nam het thuiswerken in sneltreinvaart toe en richtten werkgevers zich met name op het behoud van de productiviteit van werknemers. ‘Uit onderzoeken is gebleken dat die gedurende de crisis niet geleden heeft,’ stelt Van Vugt.  

‘Er zijn twee factoren die ervoor zorgen dat werknemers meer doen dan wat vereist is voor een baan. Namelijk de betrokkenheid bij de inhoud van het werk en bij de organisatie. Deze twee factoren zijn in de crisis omlaag gegaan.’ 

Fysieke afstand

Toch wil de organisatiepsycholoog de verminderde betrokkenheid van werknemers niet scharen onder de noemer quiet quitting.  

Van Vugt: ‘In de academische literatuur komt de term niet voor, daar moet eerst onderzoek naar gedaan worden. Bovendien is het van alle tijden dat er mensen zijn die een minimum inspanning leveren voor een salaris.’  

Als het gaat over de betrokkenheid van werknemers bij de organisatie wordt onder andere gekeken naar de OCB’s (Organization System Behavings). Dat zijn de dingen die het werk leuk maken, maar wel vrijwillig zijn. Denk aan het organiseren van een afscheidsfeest van een collega of ’s avonds nog een voorlichting geven op de universiteit.  

‘Allemaal vrijwillige taken waarvan toch min of meer verwacht wordt dat je er het enige van op je neemt, ’ stelt Van Vugt. ‘Daarin is nu een terugloop te zien. Mensen zijn daartoe minder bereid en dat heeft voornamelijk te maken met de fysieke afstand tussen werk en werknemer door het thuiswerken.’ 

Millenials en Gen Z

Naast de invloed van de nieuwe manier van werken, zijn veel werknemers ook anders gaan denken over de functie die werk in hun leven vervult. Gedragspsycholoog Chantal van der Leest ziet onder werknemers twee stromingen.  

Van der Leest: ‘Er zijn werknemers die vinden dat je gewoon je werk moet doen en daar niet te veel bij stil hoeft te staan. Daartegenover staan werknemers die het juist van belang vinden om na te denken over hoe belangrijk of juist onbelangrijk werk voor hen is.’  

Daarin merkt zij vooral een verschil op tussen generaties. ‘Tegen millenials werd altijd gezegd dat alles goedkomt als je maar hard werkt. Maar ondertussen is voor Gen Z wel duidelijk dat hard werken geen garantie is voor een goed leven, of bijvoorbeeld een goede kans op de woningmarkt. Dus waarom zou je je dan nog de blubber werken?’ 

Meer dan een werknemer

Het positieve van deze kentering is volgens Van der Leest dat jongeren beseffen dat er meer is in het leven dan werk alleen. ‘Voor de coronatijd waren we erg gericht op de titels die we voor onze naam konden zetten en keken we naar de lengte van ons CV. 

Die tendens is in de coronatijd veranderd: veel mensen zijn tot de realisatie gekomen dat werk maar één onderdeel is van hun leven. Naast werknemer ben je ook nog een goede vriend, familielid of burger en daaruit kun je ook een gevoel van eigenwaarde halen.’  

Deze nieuwe kijk op werk wil Van der Leest niet bestempelen als quiet quitting, omdat die term in Amerika is ontstaan en je volgens haar de Amerikaanse werksfeer niet kunt vergelijken met de Nederlandse.  

‘In de Amerikaanse werkcultuur wordt bijvoorbeeld standaard van werknemers verlangd dat ze onbetaalde overuren maken, in Nederland is dat niet het geval.  

Ook hebben we hier een aantal betaalde vrije dagen, terwijl Amerikaanse werkgevers niet wettelijk verplicht zijn om een werknemer betaalde vrije dagen te geven. Bij ons zijn dat soort zaken, die quiet quitting in de hand kunnen werken, veel netter geregeld.’  

Gezonde organisatiecultuur

‘Werkgevers hebben onvoldoende voor ogen hoe ze de betrokkenheid van werknemers bij de organisatie kunnen vergroten,’ stelt Van Vugt. ‘Het belangrijkste is dat er iets wordt gedaan om de organisatiecultuur te versterken.  

Bijvoorbeeld door de teamgesprekken met leidinggevenden regelmatig fysiek op kantoor te doen. Of door leuke en sociale momenten te creëeren, zoals een donderdagmiddagborrel.  

En werknemers moeten min of meer verplicht worden om in ieder geval twee dagen per week naar kantoor te komen.’ Daardoor voelt een werknemer zich volgens hem meer onderdeel van het team en de organisatie. 

Wees assertief

Voor een grotere betrokkenheid is het volgens Van der Leest ook belangrijk dat werknemers assertiever worden en grenzen durven te stellen.  

‘Als je ’s avonds nog een presentatie moet houden op bijvoorbeeld een banenmarkt, mag je best tegen je werkgever zeggen dat je de volgende dag iets later op werk komt.  

Of als je vindt dat je teveel taken op je neemt kun je dat, op een redelijke manier, aangeven bij je werkgever. Wees niet bang om ruimte te creëren in je baan, zodat het voor jou ook werkbaar blijft.’